Las empresas pueden seguir realizando contratos temporales, pero en circunstancias muy concretas
¿Han desaparecido realmente los contratos temporales tras la reforma laboral? Esta es una de las dudas más frecuentes que se plantean las empresas tras la reforma laboral. Lo cierto es que uno de los cambios más destacados de la reforma tiene que ver con la presunción del carácter indefinido de la contratación y la desaparición del llamado contrato por obra o servicio.
Actualmente, la norma solo permite aplicar dos tipos de contratos temporales. Uno tiene que ver con el contrato temporal por circunstancias de la producción y el otro es el contrato temporal de sustitución. No obstante, desde Grupo 2000 advierten de que este tipo de contratos se deben utilizar en supuestos concretos y debe existir una causa justificada para ello.
Cuando una empresa quiera contratar de manera temporal a un trabajador deberá indicarla causa en el contrato y las circunstancias concretas que lo justifican, así como la duración prevista del mismo.
En el caso de que se desee hacer un contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles, la empresa podrá alegar un incremento ocasional e imprevisible en su producción, por lo que una oscilación de su actividad normal generará la necesidad de contar con más personal. Este tipo de contratos se puede utilizar en casos como cuando se tiene una fábrica y de repente se solicita un pedido grande al que no se podría dar respuesta de no contratar refuerzos.
Duración determinada
Hay que tener en cuenta que los contratos por circunstancias de la producción imprevisibles no pueden durar más de seis meses.
También pueden hacerse contratos eventuales por circunstancias de la producción previsibles. Aquí el contrato se puede firmar para cubrir situaciones ocasionales y que tengan una duración reducida y delimitada. Por ejemplo, se suele firmar este tipo de contratos en épocas como Navidad o para prevenir un aumento de demanda en temporada alta. Sin embargo, las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible.
En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.
FUENTE: CINCO DÍAS
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